Attirer et fidéliser les talents

Le rapport candidat/entreprise a évolué. Il y a encore quelques années, la question « Pourquoi souhaitez-vous travailler dans notre société ? » était un classique des entretiens d’embauche. Le futur employé devait prouver avant même son embauche que l’entreprise pour laquelle il postulait lui plaisait.

Aujourd’hui, c’est à l’entreprise de séduire le postulant. Elle doit lui expliquer pourquoi il se plairait dans la société.

Les dirigeants doivent travailler leur marque employeur et leur politique managériale pour :

• Se différencier de leur concurrent ;
• Donner envie au candidat de rejoindre leurs équipes.

Le chef d’entreprise doit donner des gages sur la qualité de la culture d’entreprise, de la politique managériale et du business modèle. Les candidats ont besoin de sens pour se projeter. Le secteur d’activité ou l’implantation géographique peuvent également jouer dans les freins au recrutement.

Attention toutefois : les promesses faites doivent correspondre à la réalité ; sinon, c’est le turnover assuré.  

Le recrutement des talents est un job à part entière, surtout pour les PME qui rencontrent des difficultés à recruter. Chaque étape d’une embauche doit être maîtrisée pour séduire les bons talents :

• Rédaction d’une offre d’emploi claire, concise et attrayante ;
• Optimisation du sourcing (plateforme web, LinkedIn, bouche-à-oreille, réseaux sociaux, cooptation, etc.) ;
• Réponse personnalisée aux candidatures (possibilité d’employer des « tokken fields ») ;
• Réalisation d’entretiens équilibrés entre évaluation efficace du potentiel et écoute des attentes du postulant ;
• Communication diligente sur le statut de la procédure ou le résultat des interviews ;  
  Mise en place d’un vivier de candidature pour garder un œil sur les talents n’ayant pas été recrutés.

Aujourd’hui, la personne s’occupant de vos embauches doit parfaitement maitriser les règles de recrutement, la politique RH, mais aussi les outils numériques. Si vous ne disposez des compétences nécessaires pour gérer le processus de recrutement, mieux vaut s’appuyer sur une expertise externe.  

L’accueil de vos talents est primordial. Cela permet au nouveau salarié de constater la cohérence entre la promesse post-recrutement et la réalité de l’entreprise. Selon la DARES, plus d’un tiers des CDI sont rompus la première année.

Les employeurs doivent être capables de créer du lien dès le départ. L’onboarding est là pour accompagner la découverte de l’environnement de travail. La pratique du mentoring est aussi très appréciée.

Le service RH est le plus à même d’organiser des réunions de bienvenue, des formations et des bilans d’intégration.

Selon l’INSEE, le taux de turnover moyen est de 15 %3. Il a quintuplé en 30 ans. Cette rotation de collaborateur a un coût substantiel pour les entreprises (entre la moitié et le triple du salaire de l’employé remplacé).

Fidéliser les salariés est un enjeu essentiel pour la croissance de toutes les organisations.

Les dirigeants doivent réussir à maintenir puis développer les compétences présentes.

Travailler sur les valeurs de l’entreprise, les diffuser aux salariés et les porter véritablement est un facteur important de fidélisation. Les employés ont besoin d’adhérer à un projet commun, d’y croire, pour se sentir engagés.

La qualité de vie au travail est un pilier de fidélisation, mais elle possède une part de subjectif, la rendant moins maîtrisable par les dirigeants.

Enfin, chez Référence DRH, nous sommes convaincus qu’en PME, la fidélisation des salariés passe en grande partie par les managers.  Les managers sont les garants de la cohérence RH, depuis la promesse pré-recrutement jusqu’à la déclinaison de la politique RH au quotidien. En PME, le dirigeant doit s’appuyer sur les managers pour faire vivre cette cohérence et fédérer les collaborateurs autour des valeurs et de culture d’entreprise. Si les managers se sentent investis dans l’entreprise, et qu’ils disposent des clés managériales pour incarner la politique RH, ils parviendront à fidéliser les collaborateurs autour d’un projet d’entreprise partagé.

Il existe certaines bonnes pratiques RH à mettre en place pour attirer les bons collaborateurs :

• Posséder une marque employeur de haute qualité. Aujourd’hui, le recrutement est une affaire de valeurs. Environnement, conciliation vie personnelle et professionnelle, engagement social, innovation : les candidats ont besoin de sens.
• Offrir une véritable culture d’entreprise : une fois recruté, le salarié doit retrouver vos valeurs au quotidien.
• Maîtriser le sourcing : pour dénicher les bons employés, poster une annonce sur une plateforme en ligne ne suffit plus. Votre offre d’emploi doit être diffusée différemment en fonction du profil recherché.
• Mettre en place un vivier de candidats potentiels pour suivre les talents sur le long terme. Un candidat vous a plu, mais vous n’avez pas pu l’embaucher ? Suivez sa carrière pour voir évoluer ses compétences. Il conviendra peut-être pour un futur poste et vous gagnerez du temps.

La fidélisation des talents vise à mettre en place des actions RH pour garder les employés au sein de l’entreprise. Elle permet de réduire le turnover, coûteux pour la société. Fidéliser ses collaborateurs a aussi pour intérêt de maintenir l’investissement (motivation, productivité, notamment) de chacun au sein de l’organisation.

Grâce à la fidélisation, les sociétés conservent et développent les compétences internes, facteur de croissance économique.

La démarche de fidélisation réduit les problématiques suivantes :

• Absentéisme ;
• Dynamique négative ;
• Désengagement ;
• Turnover ;
• Marque employeur de mauvaise qualité (mauvais avis sur Glassdoor, par exemple).

  Bon à savoir : Le coût financier d’un employé non fidélisé

L’IBET (Indice de Bien Être au Travail) est un indicateur socio-économique calculé chaque année. C’est un chiffre situé entre 0 et 1 traduisant la performance de l’engagement socio-organisationnel. En 2020, il est de 0,73, soit un niveau qualifié d’Alerte. Encore selon l’IBET, le coût moyen du désengagement s’élève à 14 310 € par an et par collaborateur.

Chaque société est différente. Les leviers à utiliser ne sont donc pas toujours les mêmes : management, recrutement, rémunération, qualité de vie au travail, etc. Le DRH doit parvenir à identifier les outils susceptibles de marcher et ceux inefficaces au sein de l’organisation.

Fidéliser les talents passe avant tout par la communication. Votre service RH doit créer, en collaboration avec les managers, une réelle pratique du dialogue social : feedback, écoute, reconnaissance. Cela amène un double avantage : fidéliser les salariés et apporter des informations clés sur les enjeux RH à la direction pour prendre de meilleures décisions.

Plusieurs outils peuvent vous aider à atteindre ces objectifs. Il s’agit notamment :

• L’onboarding ;
• Des audits permettant d’identifier de manière objective les priorités RH ;
• La stratégie de mobilité et d’évolution interne ;
• La rémunération et les primes ;
• La formation ;
• Les avantages sociaux ;
• Etc.