Dans notre société ultra-connectée, les outils numériques sont devenus indispensables, que ce soit dans notre vie personnelle mais aussi professionnelle. Chaque jour, nous utilisons des ordinateurs pour travailler et nous avons la possibilité de traiter nos e-mails depuis nos smartphones.
Le développement de ces outils a permis également de faire émerger de nouveaux modes d’organisation : le travail hybride avec la généralisation du télétravail par exemple. Ces derniers ont le vent en poupe puisqu’ils confèrent une certaine flexibilité aux collaborateurs et leur permettent d’allier la vie privée et vie professionnelle.
Encore faut-il que cette possibilité de se connecter de n’importe où facilement et d’être accessible à tout moment, par le biais de ces outils, ne viennent pas justement empiéter sur la vie personnelle du salarié et ne compromette sa santé.
L’employeur se doit de respecter le droit à la déconnexion. Mais que se cache-t-il derrière cette notion ? Quel est le cadre légal et les modalités de sa mise en œuvre ? Quels sont les risques encourus par l’employeur en cas de non-respect de ce droit ? Nos experts en Ressources Humaines peuvent vous accompagner sur ce sujet en vous apportant un cadre juridique formel pour encadrer ces pratiques et respecter la loi, avec une rapidité de mise en œuvre.
Soit en vous apportant ce cadre mais avec une approche sur-mesure dans laquelle nos experts vont intégrer la culture de l’entreprise, la recherche de la performance et placer le management et les collaborateurs au cœur du dispositif en leur donnant de l’autonomie et les outils nécessaires.
De la « surconnexion » au droit à la déconnexion: état les lieux
L’épidémie de COVID-19 a chamboulé le mode d’organisation classique des entreprises. Ces dernières ont été obligées de s’adapter et de se remettre en question sur leur mode de fonctionnement pour permettre une continuité de leur activité. Le travail hybride tel que le télétravail par exemple s’est ainsi généralisé. Ce mode d’organisation permet, en effet, aux salariés de travailler à distance, généralement depuis chez eux, à l’aide d’outils numériques mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, tablette, téléphone portable, etc.).
Dans ce contexte, l’article L.1222-9 du Code du travail, précise que les droits des salariés en télétravail s’appliquent de la même manière que s’ils exerçaient dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le salarié devra se rendre uniquement disponible dans les plages horaires fixées par son employeur. Le droit au repos doit être respecté. Cette obligation concerne ainsi toutes les actions effectuées envers son employeur que ce soit la réalisation d’une tâche en particulier, répondre à un appel professionnel ou à un mail.
Avec le développement, des outils numériques et la possibilité de gérer ses mails professionnels à distance depuis son téléphone portable, cette obligation est de moins en moins respectée. La loi El Khomri, encore appelée la loi Travail lutte contre cette « surconnexion » en prônant le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion : le cadre légal
Le droit à la déconnexion est une disposition clairement définie par l’article 55 de la loi El Khomri du 8 août 2016. Cette disposition, entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2017, vise à garantir le respect du droit au repos des salariés, leur assurer un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, mais également protéger leur santé et éviter le burn-out. Ce droit s’exerce pour l’ensemble des salariés et pas seulement ceux qui ont recours au télétravail. Ainsi, en dehors de leurs temps de travail, les salariés ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre aux sollicitations de leur employeur par le biais de ces outils. Il faut savoir que le droit à la déconnexion entre dans le cadre des obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail. À ce titre, sa mise en œuvre et son application au sein de l’entreprise doivent être prévus par l’employeur soit par un accord collectif, soit par la création d’une charte dédiée au droit à la déconnexion, après avis du Comité Social et Economique (CSE). Pour les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’une représentation syndicale, le droit à la déconnexion fait partie des sujets qui doivent être abordés par le DRH, au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur la qualité de vie au travail. En l’absence d’accord collectif ou de charte spécifique, les entreprises doivent quand même veiller au respect du droit à la déconnexion, en application de leurs obligations en matière de sécurité, et doivent mettre en place des mesures de prévention et de sensibilisation.
Le droit à la déconnexion : en pratique
En pratique, le Code du travail ne propose pas de mesures concrètes pour assurer le respect du droit à la déconnexion. La charge revient à l’employeur, c’est à lui d’encadrer l’exercice de ce droit au sein de son entreprise. Les mesures prises sont propres à chaque entreprise.
L’employeur peut ainsi :
Le droit à la déconnexion : les risques encourus par l’employeur en cas de non-respect
L’employeur a l’obligation d’aborder le sujet du droit à la déconnexion lors des négociations annuelles. En cas de manquement à cette obligation, il s’expose au paiement d’une amende de 3 750 € et encourt jusqu’à un an d’emprisonnement.
En revanche, aucune sanction n’est prévue par le Code du travail, si l’employeur n’a pas créé de charte spécifique prévoyant le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Néanmoins, l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement envers un salarié qui n’a pas répondu à des sollicitations professionnelles ou qui à refuser de le faire, en dehors de son temps de travail. Ce refus ne peut être considéré comme une faute.
La mise en place d’un accord collectif ou d’une charte par le DRH, pour encadrer le droit à la déconnexion, est donc primordial, d’autant plus avec les modes d’organisation du travail qui ne cessent d’évoluer.
