L’emploi des seniors : un véritable enjeu pour les entreprises

Ces dernières années, le nombre de demandeurs d’emploi seniors n’a cessé d’augmenter. Le taux de chômage des plus de 55 ans est, en effet, passé de 4,3 % en 2007 à 6,5 % en 2018, selon l’INSEE.

La difficulté majeure pour cette population reste le retour à l’emploi. Le constat est alarmant, seulement 16 % des chômeurs de plus de 50 ans retrouvent un emploi, contre 23 % pour les 25-49 ans. De plus, 37,8 % des demandeurs d’emploi âgés de plus de 50 ans sont inscrits à Pôle emploi depuis plus de deux ans, contre 22,3 % pour l’ensemble des inscrits. Les employeurs étant toujours aussi réticent à embaucher un collaborateur à partir d’un certain âge. Ces longues périodes de chômage, associées à l’usure professionnelle et aux problèmes de santé, sont autant de difficultés qui amoindrissent les chances pour ces seniors de mener leurs fins de carrière dans de bonnes conditions.

Quelles sont les obligations des entreprises en termes d’embauche des seniors ? Comment les accompagner et les motiver ? Comment préparer le départ à la retraite de vos collaborateurs ? Vous retrouverez dans cet article, tout ce que vous devez savoir sur l’emploi des seniors.

• recruter, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de plus de 45 ans ;
• proposer un CDD senior pour un demandeur d’emploi âgé de plus de 57 ans (18 mois renouvelables une seule fois, dans la limite de 36 mois) :
• proposer un CDI inclusion pour les seniors de plus de 57 ans les plus fragilisés (difficultés sociales et professionnelles), dans les conditions prévues dans l’article 2 de la loi du 14 décembre 2020.

Les entreprises de 50 à 300 salariés, bénéficiant d’un accord de branche (valable 3 ans) relatif à l’emploi des salariés seniors, doivent appliquer les mesures qui y figurent. Pour les entreprises de plus de 300 salariés ou pour celles qui ne bénéficient pas d’accord de branche, ces dernières doivent se référer à l’accord négocié au sein de leur entreprise et en appliquer les mesures correspondantes. À défaut de cela, un plan d’action d’entreprise doit être élaboré et appliqué, après avis du CSE.

Ainsi, ces accords prévoient notamment :

• un objectif sur le nombre de recrutements de demandeurs d’emploi de 50 ans et plus ;
• un objectif sur le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus ;
• les mesures et les indicateurs de performance sur trois domaines d’actions au choix, parmi cette liste :
• le recrutement des travailleurs seniors ;
• l’évolution des carrières ;
• l’amélioration des conditions de travail ;
• la prévention de la pénibilité au travail ;
• le développement des compétences ;
• la transmission des connaissances ;
• l’aménagement des fins de carrière ;
• les modalités de suivi.

La politique de recrutement des seniors : la nécessité de sensibiliser vos managers et vos recruteurs

Malgré les difficultés rencontrées par les entreprises à recruter, ces dernières continuent de faire quasi systématiquement l’impasse sur les candidatures des personnes âgées de plus de 55 ans.

Selon une enquête de la Dares, le taux d’emploi des 55-64 ans en France, même s’il progresse au fil des ans, est seulement de 56 % en 2021.

Ce taux est largement inférieur à celui de l’Union européenne, qui est en moyenne de 60,5 %. En effet, les seniors sont encore, à l’heure d’aujourd’hui, victimes de stéréotypes et de préjugés à leur sujet :

• problèmes de santé récurrents ;
• difficultés d’intégration ;
• difficultés pour s’adapter aux nouvelles technologies
  résistance aux changements ;
• plus complexe à manager ;
• impossibilité de se projeter, car trop proche de la retraite ;
• coût trop élevé pour l’entreprise.

Pourtant, l’embauche d’un collaborateur senior représente une véritable valeur ajoutée pour votre entreprise. En effet, un senior détient une réelle expertise dans son métier, avec plusieurs années d’expériences à son actif. Il sait travailler en toute autonomie et à cette envie de transmettre son savoir et son savoir-faire.

En tant que dirigeant, il est de votre responsabilité de faire évoluer les choses et de lutter contre les discriminations liées à l’âge au sein même de votre entreprise. Les craintes de vos managers à recruter un senior peuvent être compréhensibles, mais ne sont pas fondées. Prenons l’exemple des problèmes de santé récurrents générant a priori un plus grand taux d’absentéisme des salariés seniors. Or, selon le baromètre sur l’absentéisme de Malakoff Humanis, sur 2022, 46 % des 18-34 ans se sont vu prescrire un arrêt de travail, contre seulement 34 % pour les 50 ans et plus.

Prenez le temps nécessaire pour sensibiliser vos managers, ainsi que vos recruteurs à l’intérêt d’intégrer un collaborateur senior au sein de vos équipes. Afin d’accompagner au mieux vos managers, il sera nécessaire de les former au management d’équipes avec des tranches d’âge et des profils variés.

De même, l’accompagnement de vos nouveaux collaborateurs seniors, jouera également un rôle important dans la bonne intégration de ces derniers dans votre entreprise.

L’accompagnement de vos collaborateurs seniors

L’accompagnement de vos collaborateurs seniors repose sur six enjeux principaux :

1. limiter les risques professionnels : des conditions de travail difficile accélèrent inexorablement les mécanismes de vieillissement de vos collaborateurs (travail à la chaîne, port de charges lourdes, travail de nuit, etc.). Vous pouvez, dès lors, prévoir un aménagement de poste de travail. Pour cela, essayer d’automatiser les tâches physiques, relativement éprouvantes, alterner entre différents postes de travail afin d’éviter les gestes répétitifs et de laisser à vos collaborateurs davantage de souplesse dans leurs rythmes de travail. N’hésitez pas à vous appuyer également sur les conseils de la Médecine du travail pour pallier les éventuelles difficultés ou les troubles rencontrés par vos salariés seniors (adapter l’éclairage du poste de travail, identifier les nuisances sonores, prévention gestes et postures, etc.) ;Ils pourront aussi vous conseiller pour prévenir les risques musculo-squelettiques des salariés occupant une position assise régulière.  N’oubliez pas la prévention est obligatoire selon la Loi de Santé au travail (31 mars 2022) par une visite médicale de mi-carrière dès que votre salarié atteint l’âge de 45 ans
2. la formation continue : former, encore et toujours, vos salariés seniors. En effet, vos collaborateurs seniors ont besoin, tout autant que vos autres collaborateurs, de rester motivés. Permettez-leur de monter en compétences, de continuer d’apprendre et de se perfectionner, en vous appuyant sur la formation continue, et ce, jusqu’à la fin de leur carrière. Vous pouvez aussi leur proposer d’améliorer leurs conditions de travail, en se formant à des tâches moins pénibles.
3. la transmission intergénérationnelle : vos seniors sont porteurs d’un capital de savoirs et de savoir-faire riche. Il est essentiel d’assurer la transmission de ce savoir et de transférer les compétences de vos seniors à vos juniors. De plus, cela insufflera un sentiment d’utilité et de fierté chez vos seniors.
4. Le maintien d’une intégration à l’entreprise : être au cœur des équipes, avoir des objectifs qui correspondent aux seniors et leur permettre d’être reconnu pour leur contribution à la performance collective, et aussi leur épanouissement.
5. Leur juste contribution à la performance collective : il faudrait pouvoir adapter leur temps de travail et programmer un départ progressif à la retraite notamment grâce au temps partiel etc.
6. Suivre leur trajectoire et adapter l’environnement de travail

Il est nécessaire de prendre soin de vos collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle afin de leur permettre de bien vieillir au travail.

La gestion stratégique des départs en retraite

Un salarié ne peut partir à la retraite que lorsqu’il atteint un âge minimum. Aujourd’hui, cet âge légal de départ à la retraite est fixé à 62 ans. Il va progressivement être repoussé à 64 ans d’ici à 2030, notamment par la réforme des retraites de 2023.

Il est important de rappeler que malgré la réforme, l’âge de proposition de mise en retraite par l’employeur reste à 67 ans et qu’elle reste obligatoire quand le salarié atteint l’âge de 70 ans.

Le salarié peut refuser la mise en retraite à l’âge de 67 ans et vous ne pourrez lui proposer à nouveau que 1 fois par an.

La retraite n’est pas une simple formalité, mais un projet qui se prépare. Les services RH sont souvent, d’ailleurs, sollicités pour accompagner les salariés dans l’organisation de leur fin de carrière. En effet, pour pouvoir prétendre à une pension de retraite à taux plein, le salarié doit pouvoir justifier de l’acquisition d’un certain nombre de trimestres. Il faut alors prendre en considération l’ensemble du parcours personnel et professionnel de vos salariés. L’organisation d’un départ à la retraite se décline généralement en 3 étapes :

• étape 1 : régularisation du relevé de carrières et calcul des droits ;
• étape 2 : instruction des demandes de départ à la retraite auprès des organismes adaptés ;
• étape 3 : organisation de la fin de carrière et du départ à la retraite.

Il est donc nécessaire d’anticiper les départs en retraite et de faciliter l’accès à la retraite progressive.

Vos collaborateurs seniors représentent une réelle valeur ajoutée pour votre entreprise. Les intégrer dans vos effectifs, prendre en considération leurs difficultés et les accompagner au terme de leur vie professionnelle, doit faire partie de vos priorités. C’est un véritable enjeu de bien-être et de performance pour votre entreprise.